Resumen: No procede analizar el escrito de suplicación interpuesto, ya que recordando la naturaleza extraordinaria del mismo y no se trata de una segunda instancia que permita una nueva valoración de las pruebas, no es dable construir el recurso a la parte para que prospere su pretensión, quien no ha mencionado norma sustantiva o jurisprudencia aplicable, señalando únicamente diversas sentencias de Tribunales Superiores de Justicia, las cuales no constituyen jurisprudencia a los efectos pretendidos.
Resumen: Falta de acción. Se rechaza porque existe un conflicto real, actual jurídico y colectivo, existiendo múltiples demandas individuales y colectivas con sentencias dispares. Variación sustancial de la demanda. No hay, en la demanda solo se amplían argumentos respecto a la reclamación previa, pero se mantiene igual tesis. Abono del plus en vacaciones. La naturaleza del plus depende de su configuración en el convenio o contrato -es salarial, si se desvincula de la indemnización del gasto de transporte y extrasalarial si se vincula a un gasto del empleado por desplazarse al centro de trabajo- y después de resaltar las reglas de interpretación de los convenios, afirma que el plus del Convenio de Establecimientos Sanitarios de Hospitalización, Asistencia Sanitaria, Consultas y Laboratorios de Análisis Clínicos es extrasalarial: su fin es indemnizar los gastos derivados del desplazamiento al centro de trabajo; históricamente, los convenios ligaron su devengo a los días de trabajo efectivo, excluyéndolo en vacaciones y pagas extras; el actual convenio excluye su abono en ausencia de desplazamiento; los cálculos de la parte actora sobre el SMI y su correlación con el plus son incorrectos, pues el límite del 20% fue transitorio (2001-2010) y desapareció en 2016; una sentencia de 2024 que concluye su pago en 12 mensualidades no es vinculante por no ser firme y; el sindicato actor aceptó en 2021 que se abonara en 11 mensualidades, confirmando la práctica existente.
Resumen: La Audiencia Nacional estima la demanda interpuesta por CCOO contra la Sociedad Estatal de Infraestructuras de Transporte Terrestre SME, S.A. (SEITT) y declara la nulidad de su Plan de Igualdad, registrado unilateralmente en fecha 12 de agosto de 2024. La Sala reitera que los planes de igualdad, como regla general, deben ser acordados con los sujetos legitimados para negociarlos, sin que sea dable imponerlos de forma unilateral salvo en supuestos excepcionales que con arreglo a la jurisprudencia no se dan en el presente caso. La adopción unilateral del Plan vulneró el derecho la libertad sindical de la organización demandante en su vertiente de derecho a la negociación colectiva por lo que se condena a la demandada a que indemnice a aquella con la cantidad de 300 euros, en atención a las circunstancias concurrentes.
Resumen: La Audiencia Nacional desestima la demanda interpuesta por la Federación Sindicat D’estalvi de Catalunya – Sindicato de Empleados de Crédito (FEDERACIÓN SEC) contra el BANCO BILBAO VIZCAYA ARGENTARIA (BBVA S.A). En tal demanda se interesaba que, en correcta interpretación del art.34.9 ET, se reconociera a la RLT el derecho de acceder en cualquier momento y de forma inmediata al registro de jornada. La AN, interpretando la literalidad de tal precepto y dada la existencia de un procedimiento relacionado dictado por el TS, descarta que exista el derecho de la RLT a un sistema de puesta a disposición inmediato de los registros de jornada que resulte complementario al pactado con la mayoría de la representación de los trabajadores y también previsto en acuerdo sectorial y en el propio Convenio colectivo del sector de la banca.
Resumen: Lo que pretende la parte actora es que se realice una interpretación parcial del artículo, ya que en el mismo no solo se reconoce que el devengo de la retribución por antigüedad se llevará a cabo por día natural de alta en la empresa, sino que se recoge una serie de excepciones, aludiendo, además, a aquellos contratos suscritos a partir del 1 de septiembre de 2013 y que responden a la negociación efectuada con la parte social a raíz de la huelga convocada en el mes de julio de 2013, y el acuerdo que trajo consigo, conforme al cual se acordó la creación de una bolsa de empleo, tanto para cubrir las vacantes por jubilación. En el caso de que el juez haya impuesto a la parte que obró con mala fe o temeridad la multa , la sentencia de la Sala confirmará o no, en todo o en parte, dicha multa, pronunciándose, asimismo, cuando el condenado fuere el empresario, sobre los honorarios de los abogados o de los graduados sociales impuestos en la sentencia recurrida. La Sala podrá imponer dichas sanciones y medidas a los recurrentes de apreciarse temeridad o mala fe en la actuación de las partes o su representación procesal durante el recurso.
Resumen: Se rechaza la pretensión. La Sala indica que el Convenio para el Personal Laboral de la CAM (2021-2024) en el Anexo II establece que las funciones de cada categoría profesional no son exhaustivas, sino que incluyen tareas conexas y análogas dentro del área de actividad y en el Anexo IX clasifica a los TSIS en el Grupo III, Área C (Educativo-Cultural), estableciendo su función en la integración y socialización del alumnado con NEE. Además, el Decreto 224/2015 y el Decreto 23/2023 recogen que el TSIS participan en la formación la atención al alumnado con NEE en momentos no lectivos como recreo y comedor y en todas las actividades escolares, según el proyecto educativo. Por otra parte, aunque el Decreto 77/2021 regula la externalización del servicio de comedor, este no excluye a los TSIS, ya que su labor no se limita a la alimentación, sino que implica guía y refuerzo en la adquisición de hábitos saludables y sociales y aunque el sindicato intentó modificar el convenio para incluir a los TSIS en el régimen del personal docente, la Comisión Paritaria no tramitó la solicitud, ya que implicaba una modificación, no una interpretación del convenio y el abono de un complemento por funciones asistenciales no es válido, por aplicarse solo en centros de la Consejería de Políticas Sociales, no en centros educativos y la queja sobre el horario y la participación en reuniones no afecta a sus funciones en el comedor -no son docentes- y su jornada no se rige por el mismo criterio.
Resumen: La diferencia entre un conflicto individual y un conflicto colectivo declara que: "la clave para establecer la diferencia entre un conflicto individual o plural y un conflicto colectivo no reside ni ha residido nunca en el número de sujetos que quedan afectados por la controversia. Por el contrario, la diferencia entre unos y otros se ha venido situando en las características y alcance del interés discutido: si el interés en juego es el propio, personal e individual de cada uno de los trabajadores, se ha considerado que estamos bien ante un conflicto individual -cuando el afectado era un trabajador- o bien ante un conflicto plural -cuando los afectados individualmente eran varios trabajadores. El interés en litigio es el general de un grupo genérico de trabajadores, se ha estimado que el conflicto era colectivo, con independencia de que fueran muchos o pocos los afectados.Junto a la existencia de un grupo genérico de trabajadores, que aquí no se discute, la existencia de un verdadero conflicto colectivo requiere la simultánea concurrencia del llamado elemento objetivo,
Resumen: Es decir, se aplica cuando los trabajadores o trabajadoras no han disfrutado de su descanso semanal o del día festivo, lo que solo acaece materialmente cuando, cumplida la totalidad de su jornada semanal, los trabajadores o trabajadoras además trabajan en su descanso semanal -que puede ser o no en domingo- o en su caso en el día festivo. O, dicho en otros términos, cuando realizan horas extraordinarias en descanso semanal o en el día festivo.
Resumen: La Sala recoge la normativa aplicable y afirma que los convenios colectivos pueden regular condiciones laborales dentro del marco legal -art. 85.1 ET-, debiendo reflejarse las retribuciones del personal público en los presupuestos anuales -art. 21 EBEP- y respetar los límites fijados por la LPGE -art. 19 Ley 31/2022-, indicando que el EBEP regula la negociación colectiva del personal laboral -art. 32-, y así, las retribuciones deben determinarse según la legislación laboral y convenios aplicables -art. 27-, recogiendo la Ley 31/2022 un incremento retributivo del 2,5% para 2023, con ajustes adicionales del 0,5% según el IPC y PIB y en Castilla-La Mancha, la Ley 9/2022 establece que las retribuciones del sector público seguirán la normativa estatal -art. 37-, permitiendo adecuaciones excepcionales. Un acuerdo del Consejo de Ministros del 3-10-23 aprobó un incremento del 0,5%, aplicado en la CA el 13-10-23 mediante actualización de tablas salariales. Se afirma que el incremento salarial debe aplicarse sobre los salarios vigentes en 12-22 y no sobre los pactados en 03-23, porque rige el principio de jerarquía normativa, no pudiendo un convenio colectivo contradecir normas de rango superior, como las leyes presupuestarias, que fijan límites salariales para el sector público, tal y como recoge la doctrina del TS y TC, sin que los pactos colectivos puedan superar las restricciones presupuestarias, habiéndose ajustado la empresa a la Ley 31/2022 de PGE para 2023.
Resumen: La Audiencia Nacional desestima la demanda interpuesta por la Confederación General del Trabajo (CGT) frente a la empresa LECTRA SISTEMAS ESPAÑOLA S.A.U. La empresa reconoce a sus trabajadores tres días adicionales de vacaciones y elabora el calendario laboral partiendo de la jornada prevista en el Convenio (1770 horas) y descontando los sábados, domingos, festivos y tales periodos vacacionales. A la vista de dicho cómputo no se aprecia compensación indebida de los días de vacaciones con los días de descanso por exceso de jornada ni imposición unilateral para el disfrute de estos últimos los días 24 y 31 de diciembre de 2024 y en el periodo comprendido entre el 1 de octubre y el 31 de diciembre de ese año.
